Wydanie świadectwa pracy to jeden z obowiązków pracodawcy wobec pracownika w sytuacji, gdy ustaje bądź rozwiązany zostaje stosunek pracy. W dokumencie tym nie może zabraknąć wielu informacji, które są niezwykle istotne w kontekście uprawnień pracowniczych, jakie będą przysługiwać pracownikowi u kolejnego pracodawcy.
Ważne aspekty
Pracodawca nie może zapomnieć o tym, że świadectwo pracy musi być wydane w określonym terminie i nie powinno zawierać błędów – ani merytorycznych, ani innych. Nie istnieje co prawda odgórny, ujednolicony wzórtego dokumentu, ale przepisy dokładnie określają, co on musi zawierać. Termin jego wydania jest uzależniony od rodzaju umowy o pracę, przy czym zawsze najwięcej wątpliwości wzbudzają sytuacje, kiedy w rachubę wchodzi wystawienie go pracownikowi zatrudnionemu na umowę terminową taką jak np. umowa nazastępstwoczy po okresie próbnym.
Należy też przypomnieć, że świadectwa pracy nie wystawia się osobom pracującym na umowę inną niż umowa o pracę. Jeżeli więc ktoś się zastanawia nad tym czy taki dokument wystawić dla przykładu dla niani czy elektryka, z którymi podpisana była umowa cywilnoprawna (o dzieło, zlecenia), to nie powinien mieć żadnych wątpliwości. W odniesieniu do umów cywilnoprawnych nie obowiązują regulacje kodeksu pracy, tylko kodeksu cywilnego. Takim osobom można na ich wniosek wystawić zaświadczenie o okresie wykonywania umowy.
Przykładowe sytuacje
W omawianym kontekście nie bez znaczenia są także takie aspekty jak wiek pracownika oraz różne stanowiska czy wykonywane przez pracowników zawody. Oto kilka przykładów.
1. Świadectwo pracy dla młodocianego.
Zgodnie z kodeksem pracy młodocianyto osoba, która ukończyła 16 lat, ale nie ma jeszcze ukończonego 18 roku życia. Zatrudniając np. uczniaw ramach przygotowania zawodowego, pracodawca jest zobligowany do przestrzegania wielu zasad. Świadectwo pracy dla ucznia musi zawierać m. in. informację o wykorzystanym przez niego urlopie wypoczynkowym – wskazać trzeba liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny.
2. Świadectwo pracy dla żołnierza zawodowego.
W tym przypadku mówi się dokładnie o świadectwie służby, a nie pracy. Podawane są w nim informacje nieodzowne do ustalenia uprawnień, które wynikają ze stosunku służbowego oraz ubezpieczenia społecznego takie jak m, in. informacja o okresie pozostawania poza służbą, o okresie, w którym wykonywane były ćwiczenia wojskowe, o okresie wykonywania służby w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze itp. Jeśli przez żołnierza wykorzystywany był np. urlop bezpłatny czy inny, taka informacja też musi się znaleźć w świadectwie służby. Generalnie rzecz biorąc, jest to dokument, który bardzo przypomina świadectwo pracy.
3. Świadectwo pracy dla nauczyciela.
Tutaj wiele wątpliwości pojawia się wówczas, gdy dochodzi np. do takiej sytuacji, gdy nauczyciel mianowany na podstawie art. 18 Karty Nauczyciela zostaje przeniesiony do innej placówki. Tego typu zdarzenia nie należą do rzadkości – wówczas obowiązek wystawienia świadectwa pracy spoczywa na pracodawcy, który takiego pracownika przejął lub u którego nauczyciel podjął zatrudnienie stanowiące rezultat przeniesienia. W omawianych okolicznościach nie dochodzi do przerwania stosunku pracy, jest on kontynuowany, w związku z czym świadectwo wystawiane jest za cały okres zatrudnienia, już po ustaniu lub rozwiązaniu stosunku pracy. Jeśli więc nauczyciel był przenoszony np. co 2 lata i nie doszło do przerwania stosunku pracy, dokument jest wydawany za cały okres zatrudnienia.
4. Świadectwo pracy w szczególnych warunkach.
Takie świadectwo jest wystawiane np. dla kierowcy samochodu ciężarowego, dla rybaków morskich, dla czyścicieli palenisk itp. Ono również jest bardzo ważne zarówno w odniesieniu do uprawnień pracowniczych u kolejnego pracodawcy, jak i do świadczeń typu renta czy emerytura. W świadectwie koniecznie trzeba wskazać w jakich warunkach dana praca była wykonywana, uwzględniając przy tym wykaz A lub B rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.
